Recruter un développeur en CDI en Belgique en 2026 : la nouvelle période d'essai change-t-elle la donne ?
Team BeDevs
13/04/2026
Recruter un développeur en CDI en Belgique en 2026 : la nouvelle période d'essai change-t-elle la donne ?
La réforme du préavis vient de franchir un premier cap a la Chambre, et elle concerne directement les recruteurs tech. Depuis la suppression de la période d'essai en 2014, embaucher en CDI en Belgique revenait a s'engager presque a l'aveugle. En 2026, le gouvernement Arizona ramène une forme de période d'essai : un préavis réduit a une semaine pendant les six premiers mois du contrat.
Mais concrètement, est-ce que cette réforme va encourager les employeurs tech a proposer plus de CDI aux développeurs ? Ou est-ce simplement un ajustement juridique sans réel impact sur le terrain ? On fait le point.
Ce qui change concrètement
Le projet de loi porté par le ministre de l'Emploi David Clarinval modifie les délais de préavis durant les six premiers mois d'un contrat de travail a durée indéterminée. Voici ce que ça donne en comparaison avec la situation actuelle :
| Ancienneté | Préavis actuel (employeur) | Préavis après réforme (employeur) |
|---|---|---|
| 0 – 3 mois | 1 semaine | 1 semaine |
| 3 – 4 mois | 3 semaines | 1 semaine |
| 4 – 5 mois | 4 semaines | 1 semaine |
| 5 – 6 mois | 5 semaines | 1 semaine |
| A partir de 6 mois | 6 semaines (puis augmentation progressive) | 6 semaines (inchangé) |
Deux points importants a retenir :
- La mesure s'applique dans les deux sens : l'employeur et le travailleur peuvent mettre fin au contrat avec un préavis d'une semaine durant cette période.
- Elle ne concerne que les nouveaux contrats conclus après l'entrée en vigueur de la loi. Les contrats en cours ne sont pas impactés.
La date exacte d'entrée en vigueur n'est pas encore fixée, mais on s'attend a une application au printemps 2026.
Pourquoi c'est pertinent pour le recrutement tech en Belgique
Le secteur tech belge vit un paradoxe bien connu des recruteurs : il y a une pénurie de développeurs, mais beaucoup d'employeurs restent frileux a l'idée de proposer un CDI directement. Surtout quand il s'agit de profils juniors, de candidats en reconversion ou de profils au parcours moins linéaire.
Le réflexe classique ? Passer par des CDD en cascade ou de l'intérim pour "tester" le candidat avant de s'engager. Une pratique qui crée de la précarité côté candidat et de la complexité administrative côté employeur.
La réforme change cette dynamique. Avec un préavis d'une semaine pendant six mois, l'employeur dispose d'un filet de sécurité. Il peut proposer un CDI dès le départ tout en sachant que si le fit technique ou humain ne fonctionne pas, la sortie reste simple et rapide.
Pour le recrutement tech, c'est un signal concret : le CDI redevient une option moins risquée pour l'employeur, même face a un profil dont il n'est pas certain a 100 %.
Plus de CDI pour les développeurs : promesse réaliste ou vœu pieux ?
C'est l'argument central du gouvernement : en réduisant le risque lié au CDI, les employeurs seront plus enclins a embaucher directement en contrat a durée indéterminée, plutôt que de multiplier les CDD et les missions intérim.
Sur le papier, le raisonnement se tient. Mais il y a des nuances importantes.
Ce qui joue en faveur de la réforme :
- Elle lève un frein psychologique réel. Beaucoup de recruteurs hésitent a proposer un CDI a un junior non pas par manque de confiance dans le profil, mais par peur de la lourdeur d'un licenciement si ça ne fonctionne pas.
- Elle aligne la Belgique sur des pratiques qui existent déja dans d'autres pays européens.
Ce qui tempère les attentes :
- La réforme ne supprime ni les CDD, ni l'intérim. Les employeurs qui préfèrent ces formules peuvent continuer a les utiliser. Rien ne les oblige a basculer vers le CDI.
- Le Conseil d'État a pointé un "recul significatif" et une "atteinte disproportionnée" dans son avis, soulignant que tous les travailleurs de moins de six mois d'ancienneté sont concernés sans distinction.
- Dans un marché tech en pénurie, les développeurs expérimentés n'ont pas attendu cette réforme pour décrocher des CDI. Ils ont déja le pouvoir de négociation.
L'impact réel se fera probablement sentir sur des profils spécifiques : les développeurs juniors, les personnes en reconversion vers la tech, et les profils moins "classiques" qui peinent a obtenir une première chance en CDI. C'est précisément pour ces profils que la réforme peut faire une différence.
Ce que ça implique côté candidat
Si vous êtes développeur en Belgique, cette réforme a des implications directes sur vos six premiers mois en poste.
Le risque : un employeur peut mettre fin a votre contrat avec seulement une semaine de préavis pendant six mois. C'est court, et ça peut créer un sentiment d'insécurité en début de contrat.
L'opportunité : si vous faisiez partie de ceux qui enchaînaient les CDD ou les missions intérim sans jamais décrocher de CDI, cette réforme pourrait ouvrir des portes. Des employeurs qui n'auraient pas pris le risque de vous proposer un CDI pourraient désormais le faire.
Quelques conseils pratiques :
- Renseignez-vous sur l'entreprise avant de signer. La culture d'onboarding, le taux de rétention, les avis d'anciens employés : ces signaux vous diront si l'entreprise utilise la période d'essai comme un vrai tremplin ou comme une porte de sortie facile.
- Posez des questions sur les attentes des six premiers mois. Un employeur sérieux aura des objectifs clairs et un plan d'accompagnement. Si ce n'est pas le cas, c'est un signal d'alerte.
- N'oubliez pas que la mesure fonctionne dans les deux sens. Vous aussi, vous pouvez partir avec une semaine de préavis si le poste ne correspond pas a vos attentes.
Nos conseils pour les recruteurs tech
Cette réforme vous donne plus de flexibilité, mais elle vient aussi avec une responsabilité. Voici comment en tirer le meilleur parti.
Ne pas attendre la loi pour recruter
Si vous avez un besoin maintenant, recrutez maintenant. Le marché tech belge n'attend pas, et un bon profil trouvé aujourd'hui vaut mieux qu'un recrutement hypothétique dans quelques mois.
Structurer les six premiers mois
La période d'essai n'a de valeur que si vous l'utilisez correctement. Définissez des objectifs clairs dès le premier jour, planifiez des points de feedback réguliers, et accompagnez le nouveau collaborateur dans sa montée en compétence. Six mois, c'est largement suffisant pour évaluer un fit technique et humain, a condition de s'en donner les moyens.
Protéger votre marque employeur
Dans la tech, la réputation circule vite. Un développeur licencié après cinq mois sans explication claire en parlera a son réseau. Utiliser la flexibilité du préavis réduit de manière abusive ou répétée aura un coût bien plus élevé que le salaire économisé : celui de votre attractivité en tant qu'employeur.
Investir dans le matching en amont
La meilleure façon de réussir les six premiers mois, c'est de minimiser le risque d'erreur de casting dès le départ. Un bon processus de recrutement, avec une évaluation sérieuse des compétences, de la compatibilité culturelle et des attentes mutuelles, reste votre meilleur atout.
Conclusion
La réforme de la période d'essai est un levier, pas une solution miracle. Elle donne aux recruteurs tech une flexibilité bienvenue et pourrait ouvrir la porte du CDI a des profils qui en étaient exclus. Mais elle ne remplacera jamais un bon processus de recrutement.
Le vrai enjeu reste le même : trouver le bon développeur pour le bon poste, avec les bonnes attentes des deux côtés. C'est exactement ce que nous construisons chez BeDevs. Notre matching intelligent analyse les compétences, les langues, la séniorité, la localisation et les attentes salariales pour connecter recruteurs et développeurs de manière transparente. Pour que les six premiers mois soient le début d'une collaboration réussie, pas un test de survie.
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